Cos’è l’e-recruitment la selezione dei talenti nell’era delle nuove tecnologie

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Cos’è l’e-recruitment la selezione dei talenti nell’era delle nuove tecnologie

Il lavoro del recruiter è molto cambiato negli ultimi anni: l’avvento del digitale ha portato con sé molte innovazioni anche nel settore delle risorse umane; sono cambiati i punti di vista, sono aumentati gli strumenti di selezione del personale, e i processi oggi sono più veloci e diretti. Tutto questo ha comportato un necessario ampliamento delle competenze dei recruiter che oggi spaziano dalla psicologia al marketing senza dimenticare la comunicazione.

Per condurre correttamente una campagna è necessario adottare tattiche diverse di recruiting molte delle quali prendono spunto dal marketing digitale al punto tale che si parla sempre più spesso di e-recruitment.

Cos’è l’e-recruitment

Si è iniziato a usare il termine e-recruitment quando il processo di selezione si è spostato sul web. Le aziende e i recruiter a seguito dei cambiamenti che hanno investito il mercato del lavoro, determinati anche dalla globalizzazione del sistema, hanno iniziato a usare sempre più spesso i servizi online per selezionare nuovi talenti (social network, piattaforme HR, siti e portali dedicati, etc.). I modi in cui un’azienda e le risorse umane affrontano il processo di ricerca e selezione dei candidati sono ormai noti, ma il valore aggiunto dell’e-recruitment è stato quello di fornire gli strumenti in grado di aiutare il lavoro dei recruiter. Quello che si è ottenuto è quindi un processo di selezione più snello e pratico. Gli annunci di ricerca del personale oggi possono essere diffusi con una velocità ed un tempo impensabile, possono essere visti anche da persone geograficamente lontane, si possono infatti ricevere e consultare molti più curriculum di quanto fosse possibile fare in passato con i metodi tradizionali di reclutamento. 

Il grande potenziale della tecnologia è quello di incrementare il reclutamento collaborativo che è ormai divenuto una necessità nei team numerosi che lavorano in sinergia ogni giorno. Molti software rispondono perfettamente a tale esigenza dando la possibilità ai diversi membri del team (che si occupano del reclutamento) di esprimere il loro feedback e anche di condividere il profilo del candidato sia all’interno che all’esterno della squadra. Si tratta di una vera peculiarità.

E-recruitment: si recluta insieme

Quando il processo di reclutamento è condiviso bisogna mettere in atto delle buone pratiche per avviare una proficua collaborazione. L’obiettivo finale di recruiter e manager è in fondo lo stesso: quello di reclutare il profilo migliore da inserire nella squadra. Il primo passo da compiere, prima di dare il via alla campagna di recruiting è quindi quello di stilare insieme il ritratto del candidato ideale definendone skills attese e competenze che possono rispondere alle aspettative dei manager.

Talvolta è necessario arrivare a un compromesso visto che alcuni manager sembrano essere impegnati nella ricerca di cloni del predecessore o geni introvabili. Non si può però pensare di coinvolgere sempre questi ultimi nel processo di selezione sottoponendo loro una grande quantità di cv cartacei che poco dicono della personalità dei candidati.

Nell’era del digitale si tratta poi di un metodo di selezione antiquato visto che esistono nuovi strumenti più comodi e pratici per creare liste di candidati, condividere informazioni e coinvolgere più persone nello screening delle candidature. Uno di questi è ad esempio l’intervista video in differita che consente di conoscere i candidati in modo più approfondito di un semplice elenco di competenze scritte su un cv. I manager possono partecipare attivamente alla selezione anche aiutando a stilare il questionario di domande a cui risponderanno i candidati nel corso delle interviste.

Dall’e-recruitment al colloquio

Compito del recruiter è anche quello di semplificare il processo di selezione per i manager che ne sono coinvolti. Questo si può fare stabilendo delle linee guida:

  • serve una corretta pianificazione, quando si fissa un colloquio bisogna assicurarsi che manager e candidato siano entrambi disponibili;
  • è necessario preparare il manager al colloquio fornendo un riepilogo del candidato che comprenda cv, intervista video ed eventuale documentazione allegata come referenze o titoli;
  • per la preselezione si possono fornire ai manager alcuni suggerimenti per valutare i profili video, lo stesso si può fare se devono condurre un colloquio. Non è detto infatti che tutti siano a conoscenza delle buone pratiche per condurre un’intervista;
  • al termine dell’incontro è consigliabile raccogliere le impressioni del manager per poterle confrontare in seguito con quelle raccolte dopo altri colloqui.

Un manager potrebbe avere necessità di mettere alla prova le capacità tecniche di un candidato ed anche in questo caso la tecnologia più essere di aiuto grazie a piattaforme che consentono di archiviare e condividere tra i membri del team test per valutare correttamente la sua competenza (potrebbe essere il caso di un test di lingua utile a valutare in modo obiettivo il livello del candidato). Il candidato assunto grazie al coinvolgimento del manager si inserirà più facilmente nel team di lavoro, non solo perché la sua assunzione è stata una scelta condivisa, ma anche perché si è già stabilito un contatto tra manager e dipendente.

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